Lorsqu’un licenciement intervient, la question de l’ancienneté retenue pour l’indemnité de licenciement devient rapidement centrale.
Quel salaire faut-il retenir ?
Faut-il appliquer l’indemnité légale ou conventionnelle ?
Quel sera le montant à verser ?
Et pourtant, avant même de sortir la calculatrice, il existe une autre question qui mérite toute votre attention :
Êtes-vous certain d’avoir retenu la bonne ancienneté ?
La plupart du temps, la réponse semble évidente.
Le salarié est arrivé dans l’entreprise il y a 10 ans.
Son ancienneté est donc de 10 ans.
Logique.
Simple.
Et pourtant… pas toujours.
Car lorsqu’il s’agit de calculer une indemnité de licenciement, la notion d’ancienneté est parfois plus subtile qu’il n’y paraît.
Deux salariés peuvent-ils avoir la même ancienneté pour leur indemnité de licenciement ?
Imaginez deux salariés.
Les deux sont licenciés aujourd’hui.
Les deux ont été embauchés le même jour il y a 10 ans.
Instinctivement, beaucoup d’employeurs concluront qu’ils ont la même ancienneté et que leur indemnité de licenciement sera calculée sur des bases identiques.
Pourtant, la réponse n’est pas forcément aussi simple.
Parce qu’entre la date d’embauche et la date de rupture, il peut s’être passé beaucoup de choses.
Des absences.
Des périodes particulières.
Ou encore l’application d’une convention collective qui ne retient pas la même définition de l’ancienneté.
Et c’est précisément là que les difficultés commencent.
Comment l’ancienneté impacte-t-elle l’indemnité de licenciement ?
Prenons l’exemple d’une salariée embauchée en 2015 et licenciée en 2026.
À première vue, elle totalise onze années d’ancienneté.
Pourtant, au cours de cette période, elle a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein pendant deux ans.
C’est souvent à ce moment-là que les employeurs s’interrogent.
Parce qu’ils connaissent parfaitement la date d’embauche.
Mais beaucoup moins les effets que certaines périodes d’absence peuvent avoir sur les droits liés à l’ancienneté.
Et c’est bien là la difficulté.
L’ancienneté n’est pas toujours une simple soustraction entre une date d’entrée et une date de sortie.
Elle dépend parfois du droit que l’on cherche à appliquer et des règles prévues par les textes.
Avant de calculer une indemnité de licenciement, il est donc utile de s’assurer que l’ancienneté retenue est bien celle qui doit être prise en compte.
Indemnité de licenciement : la convention collective peut modifier l’ancienneté retenue
C’est probablement le point qui surprend le plus.
On imagine souvent qu’une fois l’ancienneté déterminée, la question est réglée.
Pourtant, certaines conventions collectives définissent elles-mêmes l’ancienneté à retenir.
Prenons l’exemple de la convention collective du bâtiment applicable aux ouvriers.
Pour l’application de certaines dispositions conventionnelles, elle prévoit notamment la prise en compte de différentes périodes d’interruption, comme certaines périodes de maladie, d’accident ou de maternité.
Autrement dit, l’ancienneté retenue ne correspond pas nécessairement à la simple présence effective du salarié à son poste de travail.
C’est typiquement le genre de sujet que nous rencontrons en cabinet.
L’employeur pense connaître l’ancienneté de son salarié.
Puis la lecture de la convention collective l’amène à revoir son raisonnement.
Et parfois, le résultat change.
Ancienneté dans l’entreprise ou ancienneté dans la profession : quelle différence pour l’indemnité de licenciement ?
L’exemple de la convention collective de la pâtisserie est particulièrement révélateur.
Pour certains dispositifs, elle ne raisonne pas uniquement en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.
Elle retient une ancienneté dans la profession.
Et c’est souvent là que les employeurs tombent des nues.
Parce que le réflexe naturel consiste à regarder la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.
Imaginons un salarié présent depuis seulement quatre ans dans l’établissement.
À première vue, son ancienneté semble parfaitement identifiée.
Pourtant, s’il a déjà exercé plusieurs années dans le secteur de la pâtisserie avant son embauche, la lecture de sa situation peut être totalement différente.
Ce n’est plus la même question.
Et ce n’est donc plus forcément la même réponse.
D’un côté, la convention collective du bâtiment élargit les périodes prises en compte.
De l’autre, la convention collective de la pâtisserie peut conduire à apprécier l’ancienneté à l’échelle de la profession.
Deux conventions collectives.
Deux façons différentes d’aborder la même notion.
Pourquoi une erreur d’ancienneté peut coûter cher lors d’un licenciement ?
Parce qu’une erreur sur l’ancienneté peut avoir un impact direct sur le montant de l’indemnité de licenciement.
Si l’ancienneté est sous-évaluée, l’indemnité risque d’être calculée sur une base insuffisante.
À l’inverse, une ancienneté surestimée peut conduire à verser davantage que ce qui était dû.
Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, les erreurs ne viennent pas toujours du calcul lui-même.
Elles naissent souvent en amont.
Au moment où l’on retient une ancienneté sans avoir vérifié la manière dont elle doit réellement être appréciée.
Puis viennent les explications, les contestations, les régularisations et parfois les contentieux.
Autant de situations qui auraient pu être évitées.
Le bon réflexe
Avant de calculer une indemnité de licenciement, prenez quelques minutes pour vérifier :
✅ l’ancienneté retenue ;
✅ les périodes particulières susceptibles d’avoir un impact ;
✅ les dispositions prévues par la convention collective ;
✅ la définition de l’ancienneté applicable au droit concerné.
Parce qu’en matière d’indemnité de licenciement, le calcul n’est souvent pas la partie la plus complexe.
La véritable difficulté consiste à partir de la bonne ancienneté.
En conclusion
Deux salariés peuvent sembler avoir exactement la même ancienneté.
Pourtant, lorsqu’il faut calculer une indemnité de licenciement, les choses ne sont pas toujours aussi simples.
Certaines absences, certaines dispositions conventionnelles ou encore la définition même de l’ancienneté peuvent modifier l’analyse.
Avant de calculer le montant de l’indemnité, la bonne question n’est donc pas toujours :
« Combien vais-je devoir verser ? »
Mais plutôt :
« Quelle ancienneté dois-je réellement retenir ? »
Et lorsqu’il s’agit d’une rupture du contrat de travail, quelques minutes de vérification sont rarement du temps perdu.
Besoin d’y voir plus clair ?
Indemnité de licenciement, ancienneté, dispositions conventionnelles…
Les règles applicables peuvent varier d’une situation à l’autre et réserver quelques surprises.
Chez GA CONSEIL RH & PAIE, nous accompagnons les employeurs dans la sécurisation de leurs pratiques RH et paie afin de limiter les risques financiers et juridiques.
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Sources juridiques
- Article L1234-9 du Code du travail (indemnité légale de licenciement).
- Article L1225-54 du Code du travail (congé parental et ancienneté).
- Convention collective nationale du bâtiment ouvriers – article 10.4 (définition conventionnelle de l’ancienneté).
- Convention collective nationale de la pâtisserie – article 23 (ancienneté dans la profession).