Lorsqu’un salarié transmet un arrêt maladie, la question du maintien de salaire en arrêt maladie arrive souvent très vite sur le bureau de l’employeur.
Quel sera l’impact sur la paie ?
Faudra-t-il pratiquer la subrogation ?
Quel montant va être maintenu ?
Combien cette absence va-t-elle coûter à l’entreprise ?
Ces questions sont parfaitement légitimes.
Mais, en pratique, elles ne sont pas toujours les premières à se poser.
Avant même de calculer un éventuel maintien de salaire, il existe une question beaucoup plus fondamentale :
Le salarié remplit-il réellement les conditions pour bénéficier du maintien de salaire ?
Et c’est souvent à ce moment-là que l’ancienneté entre en jeu.
J’entends régulièrement la même réflexion :
« Il est dans l’entreprise depuis plus d’un an, donc il y a bien un maintien de salaire, non ? »
Et c’est précisément là que les raccourcis commencent.
Maintien de salaire en arrêt maladie : que prévoit le Code du travail ?
Lorsqu’un employeur pense au maintien de salaire en cas d’arrêt maladie, il imagine souvent que le dispositif s’applique automatiquement.
Pourtant, le Code du travail fixe plusieurs conditions.
Parmi elles figure notamment une condition d’ancienneté.
Pour bénéficier du complément de salaire versé par l’employeur en cas d’arrêt maladie, le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, cette condition s’appréciant au premier jour de l’absence.
L’article L1226-1 du Code du travail prévoit en effet :
« Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (…), d’une indemnité complémentaire (…). »
Cette précision peut sembler anodine.
Elle ne l’est pas.
Prenons un exemple.
Un salarié est embauché le 20 septembre 2025.
Il est placé en arrêt maladie le 15 septembre 2026.
À première vue, beaucoup considèreront qu’il est « quasiment » à un an d’ancienneté.
Pourtant, au premier jour de son absence, cette condition n’est pas encore remplie.
Quelques jours peuvent donc suffire à modifier complètement la réponse.
Ce type de situation n’a rien d’exceptionnel.
Quelques jours d’écart entre une date d’embauche et une date d’arrêt peuvent suffire à modifier complètement un dossier.
C’est d’ailleurs souvent ce qui surprend les employeurs : en paie, un calcul peut être juste et pourtant conduire à une mauvaise conclusion si la question de départ n’était pas la bonne.
Et c’est précisément pour cette raison que l’ancienneté doit être vérifiée avant même de commencer les calculs.
La convention collective peut complètement changer la réponse
On pourrait s’arrêter là et conclure que notre salarié ne bénéficie pas du maintien de salaire.
Mais ce serait oublier une étape essentielle : la convention collective.
Si l’on s’arrêtait au Code du travail, la réponse serait relativement simple.
Mais en paie, les choses sont rarement aussi simples.
Car dans de nombreux secteurs, la convention collective prévoit des dispositions plus favorables que celles du Code du travail.
Prenons le même exemple.
Notre salarié a été embauché le 20 septembre 2025 et son arrêt maladie débute le 15 septembre 2026.
Au regard du Code du travail, il ne dispose pas encore de l’ancienneté requise au premier jour de son absence.
Pourtant, dans la convention collective des cabinets dentaires, la réponse peut être différente.
Cette dernière prévoit que lorsqu’un salarié acquiert l’ancienneté nécessaire au cours d’un arrêt de travail, il bénéficie du maintien de salaire pour la période d’indemnisation restant à courir à compter du jour où cette ancienneté est atteinte.
Dans notre exemple, le salarié atteint une année d’ancienneté le 20 septembre 2026.
À compter de cette date, il peut donc bénéficier du maintien de salaire pour la période restant à indemniser.
La situation du salarié est pourtant exactement la même.
Seul le texte applicable a changé.
C’est typiquement le genre de dossier que nous rencontrons en cabinet.
Une règle générale semble apporter une réponse évidente… jusqu’au moment où l’on ouvre la convention collective.
Et soudain, la conclusion n’est plus la même.
C’est souvent à ce moment-là que les employeurs découvrent que la réponse ne se trouve pas uniquement dans le Code du travail.
Ancienneté : encore faut-il savoir de quelle ancienneté on parle
Autre difficulté : toutes les conventions collectives ne raisonnent pas de la même manière.
Et c’est probablement l’un des pièges les plus fréquents.
Prenons cette fois l’exemple de la convention collective de la pâtisserie.
Pour bénéficier du maintien de salaire, le salarié doit justifier d’une année d’ancienneté.
À première lecture, rien d’inhabituel.
Pourtant, la convention collective ne vise pas une année d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle vise une année d’ancienneté dans la profession.
Et c’est souvent là que les employeurs tombent des nues.
Parce que lorsque l’on parle d’ancienneté, le réflexe naturel est de regarder la date d’entrée dans l’entreprise.
Pourtant, certaines conventions collectives raisonnent différemment.
La nuance est loin d’être anodine.
Imaginons un salarié embauché depuis seulement quatre mois dans une pâtisserie après plusieurs années d’expérience chez d’autres employeurs du même secteur.
Si l’on regarde uniquement sa date d’embauche, on pourrait conclure qu’il ne remplit pas la condition d’ancienneté nécessaire pour bénéficier du maintien de salaire.
Pourtant, la convention collective conduit à analyser la situation différemment.
Ce n’est plus la même question.
Et ce n’est donc plus forcément la même réponse.
Dans cet exemple, la question n’est plus :
« Depuis combien de temps travaille-t-il dans l’entreprise ? »
Mais :
« Depuis combien de temps exerce-t-il dans la profession ? »
Et cette différence peut suffire à faire basculer tout le dossier.
Pourquoi est-ce important pour l’employeur ?
En matière de maintien de salaire en arrêt maladie, les erreurs sont souvent liées à une mauvaise appréciation de l’ancienneté ou de la convention collective applicable.
Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, les difficultés ne viennent pas toujours des calculs eux-mêmes.
Elles viennent souvent d’une condition qui n’a pas été vérifiée au départ.
Lorsqu’un employeur accorde un maintien de salaire alors qu’il n’était pas dû, le coût est généralement supporté par l’entreprise et il est souvent difficile de revenir en arrière plusieurs semaines ou plusieurs mois après.
À l’inverse, lorsqu’un salarié remplit les conditions mais que celles-ci ont été mal appréciées, le risque est tout aussi réel.
Le salarié peut réclamer les sommes qui lui sont dues, demander une régularisation, voire contester l’application qui a été faite de la convention collective.
Dans les deux cas, les conséquences dépassent largement la seule question du bulletin de paie.
Il faut reconstituer les calculs, relire les textes applicables, répondre aux interrogations du salarié et, parfois, gérer un désaccord qui aurait pu être évité.
C’est précisément pour cette raison que le maintien de salaire ne devrait jamais être traité comme un automatisme.
Le bon réflexe
Lorsqu’un arrêt maladie survient, il est tentant de passer directement aux calculs.
Pourtant, quelques minutes de vérification peuvent éviter bien des difficultés.
Avant de calculer un maintien de salaire, il est utile de vérifier :
- l’ancienneté du salarié ;
- la manière dont cette ancienneté doit être appréciée ;
- les dispositions particulières prévues par la convention collective ;
- les éventuelles conditions complémentaires applicables.
Parce qu’en matière de maintien de salaire, l’ancienneté est souvent un point de départ.
Rarement une conclusion.
En conclusion
Lorsqu’un salarié tombe malade, la première question n’est pas toujours :
« Combien vais-je devoir verser ? »
Elle est souvent beaucoup plus simple :
« Le salarié remplit-il réellement les conditions pour bénéficier du maintien de salaire ? »
Comme nous venons de le voir, le maintien de salaire en arrêt maladie ne dépend pas uniquement de l’arrêt de travail lui-même.
La réponse peut varier selon le Code du travail, la convention collective applicable ou même la manière dont l’ancienneté est définie.
En matière de maintien de salaire, ce ne sont pas toujours les calculs qui posent problème.
Bien souvent, la difficulté vient d’une question posée un peu trop tard.
Quelques minutes de vérification au départ évitent souvent beaucoup de temps passé à expliquer, corriger ou régulariser ensuite.
Et lorsqu’il s’agit de paie, c’est rarement du temps perdu.
Besoin d’y voir plus clair ?
Maintien de salaire, ancienneté, convention collective, absences maladie…
Les règles applicables peuvent varier d’un secteur à l’autre et réserver quelques surprises.
Chez GA CONSEIL RH & PAIE, nous accompagnons les employeurs dans l’application concrète du droit social et de la paie afin de sécuriser leurs pratiques et limiter les risques financiers et juridiques.
📞 Une question sur une situation particulière ? N’hésitez pas à nous contacter pour en échanger.
Sources juridiques
Code du travail
- Article L1226-1 du Code du travail : condition d’ancienneté d’un an ouvrant droit à l’indemnisation complémentaire légale versée par l’employeur en cas d’arrêt maladie ou accident.
- Articles D1226-1 à D1226-8 du Code du travail : modalités de calcul de l’indemnisation complémentaire et durées d’indemnisation.
Pour une lecture pratique :
- https://travail-emploi.gouv.fr/lindemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident
Convention collective nationale des cabinets dentaires
Article 4.2.1 – Conditions d’ancienneté du salarié : acquisition de l’ancienneté en cours d’arrêt ouvrant droit au maintien de salaire pour la période restant à courir.
Convention collective nationale de la pâtisserie
Article 44.1 – Maintien de salaire : condition d’ancienneté d’un an dans la profession pour bénéficier du dispositif conventionnel.